IV MOODUL

1. Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus

Õppivat organisatsiooni on defineeritud kui organisatsiooni, mis teadlikult suurendab oma võimet luua soovitud tulevikku. Inimesed suurendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed õpivad, kuidas üheskoos õppida. Õppiv firma on selline organisatsioon, mis edendab kõigi oma liikmete õppimist ning kujundab teadlikult ümber iseennast ja oma konteksti. Edukaks suudavad jääda vaid need firmad, mis järjekindlalt loovad uut teadmist, levitavad seda laialt üle kogu organisatsiooni ning leiavad sellele kiire rakenduse uute tehnoloogiate ja toodete näol.

2. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad

Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni, mis tekkis ja arenes eelmise sajandi viimastel kümnenditel, on püütud mitmete autorite poolt rakendada ka haridusasutuse/kooli kontekstis. Täheldatakse, et õppiva organisatsiooni kontseptsioon on paarikümne aasta vältel teinud läbi teatud arengu ning on laiendanud arusaama õppiva organisatsiooni põhiprotsessidest ja iseloomulikest joontest.

Õppiva organisatsiooni peamised esindajad ja raamatud: Peter Senge The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization tutvustas esimesena mõistet "õppiv organisatsioon".

Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts, ja Bryan Smith avaldasid 1994. Aastal raamatu The Fifth Discipline Fieldbook, mis sisaldab hulgaliselt näpunäiteid ja ideid organisatsioonide arendamiseks.

Peter M. Senge, Robert Kleiner, Charlotte Roberts, George Roth, Rick Ross, ja Bryan Smith avaldasid 1999.aastal The Dance of Change.

3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel

Peamine erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse. Koolil on võrreldes äriorganisatsioonidega tuntavad erisused, mis tulenevad ajaloolistest ja kultuurilistest asjaoludest ning haldusega seonduvast.

Vahe on ka õppimistasandites. Õppiv organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uue teadmise omandamisele (know-how), kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse loomisele. 

Kell märgib, et õppiv organisatsioon ei ole valmis kontseptsioon, see on pigem suund, kuhupoole mõelda. See tähendab, et see ei ole uus, "parem" viis organisatsiooni tegevuse korraldamiseks, vaid uus lähenemine organisatsioonile tervikuna. 

4. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis

Strateegiline vaade õppivale organisatsioonile on otseselt seotud teadmusjuhtimisega. Strateegilise lähenemise vaade näeb õppivat organisatsiooni organisatsioonina, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel. Goh näeb viit strateegiliselt olulist aspekti, mis on iseloomulikud õppivale organisatsioonile. Selge missioon ja visioon ja nende toetamine, jagatud juhtimine ja töötajate kaasatus otsustusprotsessidesse, uuendusi toetav kultuur, infovahetus teiste organisatsioonidega, rühmatöö ja koostöö tervikuna.

5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel

Haridustehnoloogia on tihedalt seotud digitehnoloogiaga, mis on täielikult integreeritud inimeste omavahelisse suhtlemisse, töösse ja äritegevusse. Tehnoloogia annab võimaluse suurendada tulemuslikkust ja võrdseid võimalusi hariduses. Digirevolutsiooni võimalikud kasud haridusvaldkonnas on mitmesugused: üksikisikud saavad kergesti ja sageli tasuta otsida ja omandada teadmisi muudest allikatest. Lisaks haridusele juurdepääsu laiendamisele aitab uue tehnoloogia ja avatud õppematerjalide laiem kasutamine leevendada kulusid haridusasutuste ja üliõpilaste jaoks, eelkõige ebasoodsas olukorras olevate elanikkonnarühmade jaoks. Selline võrdsus nõuab siiski pikaajalisi investeeringuid haridustaristusse ja inimressurssidesse.

6. Formaalne, informaalne ja mitteinformaalne õppimine

Kaasaegses Euroopa haridusterminoloogias on levinud õppimise ja hariduse jaotamine kolmeks: formaalseks, mitteformaalseks ja informaalseks õppimiseks. Tänapäeval saavad enam tähelepanu formaalhariduse kõrval just mitteformaalne ja informaalne õppimine – rõhutamaks, et õppimine toimub kõikjal.

Formaalne õppimine (formal learning) toimub tüüpiliselt haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppe-eesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne õpe on õppijate seisukohast tahtlik ja sageli on suur osa formaalharidusest teatud tasemeni kohustuslik.

Informaalne õpe (informal learning) on õppija seisukohast lähtudes eesmärgistamata

õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Üldjuhul ei lõpe selline õpe tunnistuse saamisega. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt nähtavad ja neid tunnustatakse harva.

Mitteformaalset õpet (non-formal learning) võib toimuda väga erinevates keskkondades, mille puhul õpetamine ja õppimine ei pruugi olla ainuke ega peamine otstarve (nt loodus). Mitteformaalne õpe on samuti eesmärgistatud, kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla

nii professionaalsed koolitajad kui ka nt vabatahtlikud või omaealised. Tavaliselt ei lõpe see tunnistuse saamisega. Õpe on siiski korraldatud, õppeeesmärkide, õpiaja ja õpitoe tähenduses. 

Mitteformaalset õppimist võib seega kirjeldada kui inimese teadlikku arenemist sotsiaalses keskkonnas (east sõltumata), mida iseloomustavad järgmised omadused:

• Eesmärgipärasus ja kavatsuslikkus. Erinevalt informaalsest õppimisest ei leia mitteformaalne õppimine          aset juhuslikult; õppimistegevusel on siin teatud eesmärgid, õppetegevus on neile vastavalt organiseeritud         ja struktureeritud;

• Vabatahtlikkus. Seega oluline alus õppimiseks on õppija motivatsioon;

• Õppijakeskus. Õppimisprotsessi ülesehitus tugineb õppija eelnevatele kogemustele ja teadmistele ning           enesetäiendamise vajadustele;

• Paindlikkus. Paindlik lähenemine on vajalik nii mitteformaalse õppimistegevuse protsessi, struktuuri,               keskkonna kui meetodite väljatöötamisel;

• Kättesaadavus kõigile. Ideaalis on mitteformaalne õppimine kättesaadav ja jõukohane kõigile,                       olenemata varasematest õpikogemustest, oskuste-teadmiste tasemetest, majanduslikust olukorrast jms;

• Individuaalse ja sotsiaalse õppimise tasakaal.

Mitteformaalne õppimine - olles paindlik, õppijakeskne, sotsiaalne, vabatahtlik jne - soodustab maailmapildi ja väärtuste kujunemist.

Erinevad õppimise viisid ja kohad on inimese elus ja ühiskonna arengus võrdväärselt olulised ning ideaalis teineteist täiendavad. Tegelikus elus on neid raske üksteisest täielikult eristada – enamikes õpisituatsioonides on elemente nii informaalsest, formaalsest kui mitteformaalsest haridusest.

7. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus

Organisatsiooni infokultuur (st informatsiooniline käitumine ja väärtused) moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See käsitleb endas nii teabeedastusel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat sisu, väärtusi jpm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega. 

Infokäitumine on infoallikate ja -kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist. Infokäitumine on seotud üksikisikuga. Webber ja Johnston defineerivad infopädevust kui tõhusat ja eetilist infokäitumist: „Infopädevus on sobiliku infokäitumise kohandamine, koos kriitilise arusaamisega informatsiooni arukast ja eetilisest kasutamisest ühiskonnas, et ükskõik millise infokanali või meediumi kaudu saada informatsiooni, mis sobiks infovajaduse rahuldamiseks“. 

Infokäitumine on oluline osa inimkäitumisest ning ilma usaldusväärsete teadmisteta sellest, kuidas inimesed hangivad ja kasutavad informatsiooni ei ole võimalik pakkuda efektiivseid infoteenuseid. Igasugune infosüsteemide arenduspoliitika peab põhinema arusaamisel infotarbija/kasutaja infokäitumisest.

Kasutatud allikad

Õppejõu konspekt

Tehnoloogia ja avatud õppematerjalid ELi hariduse ümberkujundamiseks ... - EUR-Lex

eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2013:0654...‎

III moodul ül 1 ja 2

Ülesanne 1: Loe läbi mooduli sissejuhatus, õpiobjektid ja lisamaterjalid ning analüüsi esitatud käsitlusi. Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:

Mida mõistad teadmusjuhtimise süsteemide ja tehnoloogiate all?

Kuidas on teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad omavahel seotud?

Teadmusjuhtimise süsteemid võib jaotada kolme suurde rühma:

ü  Teadmushõive ja kogumise süsteemid (knowledge discovery, capture and creation systems).

ü  Teadmuse jagamise süsteemid (knowledge sharing systems).

ü  Teadmuse rakendamise süsteemid (knowledge application systems)

Teadmusjuhtimise süsteemid on tavaliselt seotud organisatsiooni eesmärkidega ja nende eesmärgiks on informatsiooni ja teadmiste loomise ja jagamise parendamine, organisatsiooni toimimise parandamine informatsiooni ja teadmiste parema loomise, jagamise ja kasutamise kaudu, samuti konkurentsieelise või kõrgetasemelise innovatsiooni tagamine.

Teadmusjuhtimise tehnoloogiatena võib käsitleda infotehnoloogiaid, mis soodustavad teadmusjuhtimist. Nad keskenduvad teadmusjuhtimisele mitte infojuhtimisele. Näitena võib tuua tehisintellekti, mitmesugused ekspertsüsteemid, arvutisimulatsioonid, teadmusandmebaasid, videokonverentsisüsteemid, depositooriumid, sotsiaalse tarkvara vahendid jpt.

Eksisteerib terve rida erinevaid lähenemisi nii infojuhtimise kui teadmusjuhtimise tehnoloogiatele. Liao jaotas analüüsi põhjal tehnoloogiad seitsmesse kategooriasse. Tyndale tegi sarnase analüüsi ja pakkus välja 16 kategooriat.

Võib eristada järgmisi teadmushõive protsesse: andmete eeltöötlemine, teadmiste hankimine ja järelanalüüs.

Andmete eeltöötlemine sisaldab:

ü  Andmete puhastamist st müra eemaldamist ja andmete ühtlustamist.

ü  Andmete kombineerimist st erinevate andmeallikate koondamist.

ü  Andmete alamosadeks jaotamist st edasiseks analüüsiks vajalike andmete hankimist ja valimist.

ü  Andmete transformeerimist ja normeerimist st muutujate koondamist üheks, pidevate suuruste diskreetimist, sh ka binaarsete suuruste tekitamist.

Teadmiste hankimine on seotud andmekaevega (data mining).

Järelanalüüs sisaldab:

ü  Tulemuste hindamist st testandmete rakendamist - hinnatakse leitud mustri huviväärsust, selleks peab leitud tulemus olema hõlpsalt tõlgendatav, püsiv (või hinnatava muutlikkusega), kasulik ja informatiivne.

ü  Teadmiste rakendamist – tulemuste rakendamist ülesannetes või info lisamist ekspertsüsteemidesse.

Teadmushõive süsteemi põhimõtteline skeem:

ü  Andmeallikas: Andmebaasisüsteem, andmeladu, veeb – andmete puhastamine ja koondamine.

ü  Andmebaasi server, andmelao klastrid – andmete kitsendamine ja ettevalmistamine.

ü  Teadmistebaas – andmekaeve eksperimendis uuritavate jaoks vajalike üldteadmiste kogum.

ü  Andmekaevanduse "mootor" – andmekaeve algoritmide tarkvaralised moodulid.

ü  Tulemuste hindamise süsteem – testandmete rakendamine ja tulemuste hindamine.

ü  Kasutajaliides – tulemuste kuvamine ja tegevuste monitoorimine.

Teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad on omavahel tihedalt seotud. Toimub teadmuse hankimine, teadmushõive, jagamine ja rakendamine. Teadmusjuhtimise mehhanismid: koosolekud, konverentsid, ajurünnak, kogetud õppetunnid, õppimine jälgimise kaudu, juhendmaterjalid, ettekanded, tehnilised abiteenused, tugikeskused, tööpraktikad jne. 

Teadmusjuhtimise tehnoloogiad: andmebaasid, veebiportaalid, videokonverentsid, e-mail, arvutipõhine kommunikatsioon, arvusimulatsioonid, rühmatöövahendid, ekspertsüsteemid, juhtimisinfosüsteemid jne.

Kasutatud allikas: õppejõu konspekt.

Ülesanne 2:

Vali üks teadmusjuhtimise tehnoloogia, mida ei ole loengukonspektis (sissejuhatuses) ja õpiobjektides piisava üksikasjalikkusega kirjeldatud ja iseloomusta põhjalikult selle kasutamise võimalusi teadmusjuhtimises.

Valisin teadmusjuhtimise tehnoloogiliseks vahendiks videokonverentsi, sest osalesin ise sellel esmaspäeval, 21.oktoobril veebiseminaril "iTEC - innovaatilised õpistsenaariumid".  Veebiseminaril oli juttu iTEC projektist, innovaatilistest õpistsenaariumitest ja keskkonnast EduVista, mille abil stsenaariumeid luua. Veebiseminari viisid läbi Martin Sillaots ja Ingrid Maadvere.Lisan siia lingi, kust saab seda konverentsi vaadata http://www.youtube.com/watch?v=ezHV4vGEdGE

Videokonverentsi  võiks defineerida kui kommunikatsiooni vähemalt kahe osalise vahel, mille käigus toimub ka pildi edastamine.

Videokonverents ise jaguneb tänapäeval valdavalt kaheks erinevaks suunaks, millest esimene on klassikaline H.323 protokollil toimiv videokonverents ja teine on suletud platvormil videokonverents (Skype, Google Talk, Facebook chat, Facetime vms).

Videokonverentsiseadmed jagunevad ise kolme klassi, milleks on:

Mobiilsed nutiseadmed: Tavalised nutitelefonid ja tahvelarvutid, mille abil saab edukalt videokõnesid pidada. Sellise videokonverentsi pidamise eeliseks on suur mobiilsus, kuid samas puuduseks video ja heli suhteliselt kesine kvaliteet.

Desktop-konverentsisüsteemid ehk videokonverents arvuti abil. Arvuti küljes on kaamera, mikrofon, helitekitaja ning sageli arvuti sees kaart, kuhu need kõik ühendatud on. Sellise lahenduse eeliseks on suhteliselt odav hind, kuid puuduseks on kohmakus ja kvaliteet võrreldes grupisüsteemidega.

Grupisüsteemid. Kõige parem moodus videokonverentsi pidamiseks. Eraldiseisev seade, mis ei vaja tööks arvutit. Ainult videokonverentsi pidamiseks mõeldud aparaadid on väga hea pildikvaliteediga, ülihea heliga ja hõlpsasti kasutatavad, mis on teinud nendest ühe populaarsema seadme nõupidamisteruumides.  Pilti näidatakse läbi televiisori või projektoriga seinale, kaameraid on mitu, nad on juhitavad ja suurendusega, mikrofonid on sobivad grupitöö kasutamiseks jne. Videokonverentsi pidamiseks piisab, kui on internetiühendus kiirusega ca 2Mbps.

Videokonverentsil on äriline eesmärk, sest kasutades videokonverentsi jäävad ära pikad sõidud ning saab aega ja raha kokku hoida.

Lisaks pildi ja heli ülekandmisele võimaldavad mitmed süsteemid ka arvuti ühiskasutust. Nii saab koos kauge vestluskaaslasega näiteks lepingu teksti redigeerida, ühiselt dokumentidega töötada.
Kõige laiemat kasutust leiab videokonverents aga koolituses, kus seeläbi suureneb võimalus kasutada välislektoreid.

 Mida videokonverentsi pidamiseks tarvis on?

Sõltumata sidepidamismeetodist on vaja kaamerat, helisisendit (mikrofoni), heliväljundit (kõlarit), midagi, mis mõlemaga toimetada oskab, ning tarkvara. Ning mõistagi – sidekanalit (internetti).

Kõige lihtsam seade selleks on veebikaameraga sülearvuti.

Grupisüsteemid arvutit ei vaja, nende kasutamiseks on vajalik televiisor, monitor või projektor. Heliväljund ja -sisend kuulub sageli komplekti, aga alati on võimalik kasutada ka olemasolevaid (http://www.datel.ee/infosysteemid/konverentslahendused/kkk). 

Üks oluline asi, mis videokonverentsi puhul reaalsest koosolekust erineb, on vaatenurk. Kui ekraanil on esineja, siis kaamera ei suuda eristada tahvlil olevat presentatsiooni. Videokonverentsiseade aga suudab edastada arvuti-, video- või mõnest muust allikast tulevat elektroonilist pilti ja vaataja saab üheaegselt vaadata nii esitlust kui esinejat kõrvuti ekraanidelt või samalt ekraanilt. Selleks avab videokonverentsisüsteem mitu pildikanalit.

Mitu kaameravaadet aitab videokonverentsil osalejatel lisaks esinejale heita pilku ka teistele osalejatele ja kuulajatele, et luua võimalikult tavapärast koosolekuõhkkonda.

Selleks, et videokonverentsil põhitähelepanu nägude äratundmisele või kirja väljalugemisele ei kuluks, peab pilt olema piisavalt hea, kuid üle pingutada ka ei maksa. Mis on siis see piisavalt hea tase? Inimene on harjunud TV-kvaliteediga, selle jaoks on vaja ülekannet, mis edastaks 60 kaadrit sekundis (true interlaced videopilt ehk ICIF). Kiirus võiks olla andmesideühendusel alates 384 Kb/s.

Loomulikult on vaja, et keegi kõrvaline koosolekut pealt ei kuulaks - videokonverentsi turvavahendid võib jagada kaheks: sisukaitse ja pääsukaitse. Esimene hoolitseb selle eest, et ülekantav videokonverents ei oleks väljast pealtkuulatav ja pääsukaitse tagab, et konverentsi saaksid algatada või seal osaleda vaid volitatud isikud.

Sisukaitse puhul on turvavahendid järgmised:

ü  AES ja DES krüpteering ISDN/ IP ühendustel;

ü  Codec arhitektuur;

ü  salastamine ei baseeru kõrvalisel PC-lahendusel;

ü  esitlusmaterjali ei laadita seadmetesse;

ü  kaitstud parooliga.

Pääsukontrolli puhul hoiavad turvalisust järgmised asjad:

ü  parool süsteemi juurdepääsuks;

ü  sisseehitatud veebiserveril põhinev administreerimine;

ü  tulemüür ja VPN , mis on alati soovitatavad.

Kaitstus parooliga tähendab seda, et võrguseadeid saab muuta vaid parooli teades ja välistatud on volitamata juurdepääs seadmete konfiguratsiooniandmetele. Konverentsikõne alustamisel kontrollitakse ka juurdepääsukoode, et vastaspool oleks just see, kellega ühendust soovitakse saada.

Kokkuvõtteks võib öelda, et videokonverentsil on tulevikku - tehisreaalsus areneb aina rohkem reaalsuse poole, et kaugkoosolekuid mugavamalt korraldada (https://www.ria.ee/lib/am-2001-2005/17155_16.HTM).

Kasutatud allikad:

„Mis on videokonverents? Milleks videokonverentsi tarvis on?“

http://www.datel.ee/infosysteemid/konverentslahendused/kkk

Kaido Einama „Kas videokonverentsil on tulevikku?“

https://www.ria.ee/lib/am-2001-2005/17155_16.HTM

II MOODUL Ülesanne 2

Kooli teadmusjuhtimise analüüs

Igale töökollektiivile on oluline, et organisatsioonis toimuks uute teadmiste omandamine, jagamine, kasutamine ning säilitamine. Tänapäeval ei valmista info otsimine erilist probleemi, vaid probleemiks võib osutuda hoopis tohutu infohulgaga toime tulemine ning eristamine ebaolulisest olulist, sellele lisaks tuleks kontrollida faktide paikapidavust.

Koolis kasutatakse erinevad infobaase, näiteks: e-kool, EHIS, õpilasraamat. E-koolis saab säilitada, aga ka jagada infot, mis on nii õpetajatele, kui lastevanematele selles suhtes hea, et on üks keskkond ning kogu info saab kätte ühest kohast. Lisaks sellele on igas koolis õppekava, ainekavad, õpetajate töökavad, mida säilitatakse ja neid võivad õpetajad kasutada ning vajadusel täiendada.

Koolil on oma koduleht, kust on võimalik leida dokumente, e-posti aadresse, kontakte, õppematerjale ning jooksvat infot. Lisaks sellele kogub järjest enam populaarsust Facebook, sest paljud õpilased ja lapsevanemad on liitunud sotsiaalvõrgustikuga ning seega levib info kiiresti. Sellise info jagamise juures on tähtis jälgida, millist infot võib jagada, millist mitte.

Õpetajad, kes osalevad koolitustel jagavad saadud teadmisi kolleegidega, mis aitab muuta oma töö huvitavamaks.

Tooksin välja meie kooli hea füüsilise keskkonna, sest asume linna südames ning moodustame ühtse kompleksi linnavalitsuse, spordihoone ja muusikakooliga. Koolis on piisavalt klassiruume ning enamus nendest on sisustatud kaasaegselt. Õpetajate toas on olemas nii info, töö kui puhkenurk, mis annab võimaluse töötada ning suhelda kolleegidega.

Meie koolis oleks vaja uuendada dokumentide säilitamise vormi, st paljud asjad võiksid olla internetis, mitte paberile trükitult, sest nii saaks hoida loodust ning info kättesaadavus oleks parem. Seega ei seaks info otsimine ajalisi piire, sest internet on tänasel päeval pea igas kodus ning info leidmine ja kontrollimine on kogu aeg võimalik. Samuti võiksid õpetajad oma töö lihtsustamiseks luua internetipõhised andmebaasid, näiteks blogid, veebilehed, ühistöövahendid.

Kokkuvõtteks võib öelda, et tänapäeval on koolis palju võimalusi info loomiseks, omandamiseks, jagamiseks ja rakendamiseks. 

II MOODUL Ülesanne 1

Teadmusjuhtimine sisaldab kahte olulist komponenti:

1. Teadmusjuhtimise protsessid

2. Teadmusjuhtimise süsteemid

Teadmusjuhtimise protsesse ja süsteeme mõjutab:

•  Teadmusjuhtimise infrastruktuur
•  Teadmusjuhtimise mehhanismid
•  Teadmusjuhtimise tehnoloogiad

Eristatakse teadmuse omandamist, loomet, kodifitseerimist, jagamist, juurdepääsu, rakendamist ja taaskasutamist organisatsioonides ja organisatsioonide vahel.

Teadmusjuhtimise tsükli mudelid:

Kõige populaarsemad on Meyeri ja Zacki (1996), Bukowitzi ja Williamsi (2000), McElroy (1993, 2003) ja Wiigi (1993), nende sünteesimisel on välja töötatud raamistik, mis näitab, kuidas informatsioon muutub organisatsiooni jaoks väärtuslikuks teadmuseks.

Seda võib vaadelda kui informatsiooni teekonda muutumaks organisatsiooni väärtuslikuks strateegiliseks ressurssiks ja kirjeldab kuidas teadmisi organisatsioonis erinevatel etappidel määratletakse, kogutakse, jagatakse ja kasutatakse.

Meyeri ja Zacki mudel kasvas välja infotoodete disaini- ja arendustöödest. Infotoodetena defineerisid nad sellist informatsiooni, mida oli võimalik müüa klientidele, nt andmebaasid, kliendiprofiilid jt. Igal tsükli etapil toimus kõrgekvaliteedilise teadmustoote loomine.

Bukowitzi ja Williamsi mudel näitab, kuidas organisatsioonid loovad, säilitavad ja juurutavad strateegiliselt olulisi teadmisi väärtuste loomiseks. See mudel rõhutab, et tänapäeval ei ole probleemiks informatsiooni leidmine, vaid see, kuidas tohutu infohulgaga efektiivselt toime tulla ning rõhub vaiketeadmiste olulisusele.

McElroy mudel kirjeldab teadmiste elutsüklit, mis koosneb teadmiste loomise ja integreerimise protsessidest seoses organisatsiooni mäluga, uskumustega ja ärikeskkonnaga.

Wiigi mudel rõhutab kolme tingimust, mis on vajalikud organisatsiooni edukuse tagamiseks:

• tooted, teenused ja kliendid
• ressursid (inimesed, kapital ja töövahendid/seadmed)
• võime tegutseda.

Wiigi mudelis sisaldab teadmiste loomine õppimist isiklikust kogemusest, formaalset haridust ja väljaõpet, intelligentsust, õppimist meedia ja raamatute vahendusel ning kaaslastelt. Teadmiste ühendamine hõlmab teadmussüsteeme (nt intranet, andmebaasid) ja inimgruppe (nt ajurünnak) ning sisaldab näiteks koordineerimist, ühendamist/montaaži ning teadmiste otsingut. Teadmuse kasutamine toimub töö kontekstis ja avaldub tööprotsessides.

Võrreldes erinevaid mudeleid ja teadmusjuhtimise praktikaid on võimalik esitada nn integreeritud mudel ehk teadmusjuhtimise tsükli peamised etapid:

• Teadsmushõive (kogumine) ja teadmusloome (capture and creation)
• Teadmuse jagamine ja levitamine (knowledge sharing and dissemination)
• Teadmuse omandamine ja rakendamine (knowledge acquisition and application).

Organisatsioonikultuur on organisatsioonis toimivate normide ja väärtuste kogum, mis mõjutavad ja kujundavad organisatsiooni liikmete käitumist, ootusi ja hoiakuid ning suunab organisatsiooni liikmeid selles suunas, mida sobib/võib ja mida ei sobi/või konkreetses organisatsioonis teha. Komponentideks on: missioon, visioon ja põhiväärtused ning organisatsiooni mikrokliima ja juhtimisstiil. Ruth Alasi on jaotanud organisatsiooniteooriad järgmistesse rühmadesse: teaduslik, bürokraatia, administratiivne, inimsuhted, organisatsiooni käitumine, süsteemne, olukorraline, õppiv organisatsioon ja piirangute teooria. Robert Katz ja Daniel Kahn rõhutavad, aga organisatsiooni kui terviku käsitlemise vajadust, mis haarab nii organisatsiooni struktuuri ja inimressursse, sise- ja väliskeskkonda ning nendevahelisi seoseid.

Organisatsiooni struktuur määrab suurel määral selle, kuidas ja millises ulatuses rollid, kohustused delegeeritakse, kuidas toimub koordineerimine ja kontroll ja kuidas toimub infoliikumine juhtimistasandite vahel ning määrab ka võimusuhted organisatsioonis ning sellest oleneb organisatsioonile püstitatud eesmärkide täitmine.

Juhani Lemmik (1999) toob välja organisatsiooni struktuuri viis eesmärki:

1) struktuur määrab alluvussuhted ning tööjaotuse, mille kaudu määratletakse otsustetegemise protsess ja võimusuhted;

2) struktuur on üks eesmärkide saavutamise vahend;

3) struktuuri ülesandeks on infokanalite määramine - palju suheldakse horisontaalselt, palju vertikaalselt? Tihti ei kattu infokanalid struktuuriga, sest lisaks formaalsetele suhetele on oluline roll organisatsioonis mitteformaalsetel suhetel ehk informaalsel struktuuril;

4) struktuur on aluseks töötajakesksele lähenemisele - struktuur määrab töötaja positsiooni organisatsioonis, tema vastutuse, töösuhted, kohustused ja õigused. Nendest peaks iga töötaja olema ise teadlik;

5) struktuuri kaudu toimub juhtimise täiustamine - iga juht peab teadma, mida tema alluvad teevad ning seeläbi leidma viise tööprotsesside efektiivsemaks muutmiseks.

Infotehnoloogilist infrastruktuuri võib vaadelda kui andmete töötluse, säilitamise ja kommunikatsioonitehnoloogiate ja -süsteemide kogumit (andmebaasid, serverid, arvutid, infokandjad jms) ja kõik protsessid nende töö tagamiseks. See hõlmab kõiki organisatsiooni infosüsteeme.

Üldteadmised koosnevad kasutatavast terminoloogiast ja sõnavarast, teadmusvaldkondade tunnustamisest, kognitiivsetest mudelitest, ühistest normidest ja väärtustest ning samuti individuaalsete teadmiste kogumist.

Füüsiline keskkond on oluline teadmusjuhtimise infrastruktuuri komponent, mille aspektid on:

• hoonete disain ja nende paiknemine üksteise suhtes
• asukoht, suurus ja tööruumide tüübid
• töötajate kohtumispaikade arv ja disain.

Füüsiline keskkond võib soodustada teadmusjuhtimist pakkudes töötajatele võimalusi kohtuda ja jagada informatsiooni ja kogemusi. Kohvikud ja kohvinurgad, puhkenurgad jms pakuvad võimalusi üksteiselt õppida ja jagada teadmisi ning kogemusi.

Teadmusringluse protsessid

Üheks populaarsemaks teadmusringluse mudeliks on Nonaka nn SECI mudel (1991), mis näitlikustab vaikiva ja väljendatud teadmuse dünaamilist vastastikust toimet. Nonaka käsitluses on teadmusloome üks osa teadmusjuhtimisest ja siin võib eristada nelja teadmiste kujunemise protsessi, etappi või faasi ehk nelja erinevat teadmusloome mustrit: 

• Sotsialiseerimine (vaikiv -> väljendatud) 
• Eksternaliseerimine (väljendatud -> väljendatud) 
• Kombineerimine (väljendatud -> vaikiv) 
• Internaliseerimine (vaikiv -> vaikiv)

Nendest neljast etapist tuleneb ka SECI mudeli nimi: inglise keeles on nende etappide nimed Socialization, Externalization, Combination ja Internalization. SECI mudel on aluseks organisatsioonilisele õppimisele.

Sotsialiseerimise etapp - toimub üksikisikute omavaheline suhtlemine, tunnete, emotsioonide, kogemuste, tehniliste oskuste, mentaalsete mudelite ehk mõttemallide ja vaiketeadmiste jagamine. Sotsialiseerimine toimub teiste jälgimise, imiteerimise, arutlemise ning praktika kaudu, näiteks juues kohvi või teed, tehes ühiseid ülesandeid või osaledes koosoleku. Sotsialiseerumine võib toimuda ilma keelelise väljenduseta. Sotsialiseerumine võib toimuda nii lähikohtumistel kui virtuaalsetes suhtluskeskkondades.

Eksternaliseerimise ehk teadmiste väljutamise etapp - toimub vaiketeadmuse konverteerimine väljendatud teadmuseks: vaiketeadmus dokumenteeritakse, pannakse kirja läbi dialoogi ning nendest saab väljendatud teadmus. See nõuab vaiketeadmuse väljendamist ja selle viimist vormi, mis oleks arusaadav teistele st kodifitseerimist. Individuaalsed ideed integreeritakse grupi mentaalseks maailmaks. Seda on võimalik teostada näiteks mudelite, juhtumianalüüsi või ajurünnaku abil.

Kombineerimise etapp - toimub väljendatud teadmuse baasil keerulisema ja süstematiseerituma uue väljendatud teadmuse loomine. Väljendatud teadmus võib pärineda nii organisatsiooni enese teadmusbaasist kui ka välistest allikatest. Selles etapis on võimalik loobuda kitsastest mudelitest ning luua laiemalt mõistetav teadmus paigutades olemasolev väljendatud teadmus konkreetsesse konteksti.

Internaliseerimise etapp - toimub väljendatud teadmuse baasil uue vaiketeadmuse teke.

Mudeli spiraalsus tuleneb sellest, et uue tekkinud vaiketeadmuse baasil on võimalik luua uus väljendatud teadmus, see väljendada, seda kombineerida olemasoleva väljendatud teadmusega, mis omakorda on võimalik internaliseerida ning kogu tsükkel on seeläbi taaskord korratav.

2. ülesanne

Teadmisjuhtimise eesmärk on õpetada nii faktiteadmiste kvantitatiivse suurendamise kui ka kvalitatiivse arendamise ja rakendamise oskusi ja pädevusi.

Tedlaste definitsioonidest tuli välja, et teadmisjuhtimine:

• on ettevõtte kollektiivse kogemuse haaramise protsess
• sisaldab kättesaadavate ja nõutavate teadmiste analüüsi, tegevuste kontrolli
• on teadmiste süstematiseerimine, selgesõnaline ja sihipärane ülesehitamine, taastamine ja kasutamine
• julgustab innovatsioone ja suurendab väärtusti kollektiivis
• on kollektiivsete teadmiste tulemuslik ja tõhus ülesehitamine ning kasutamine.

Teadmisjuhtimise juures on olulisel kohal:

Faktid - saab avastada üksnes teoreetiliste teadmiste vahendusel

Andmed - mida saab koguda

Informatsioon - sõnum, mille eesmärgiks on pälvida toetus kogu kollektiivis. Info peab põhinema tõsiasjadel, motiveerima.

Teadmised - inimese arusaamine teha midagi tuttavlikku, informatsioon mis on organiseeritud ja analüüsitud, organiseeritud informatsioon probleemi sobivaks lahendamiseks.

Teadmisi on uurinud paljud teadlased (Ortmann, Tobin, Awad)  ja nad nimetavad teadmiste hierarhia tipus olevat elementi tarkuseks.

Oluline on teada, et on varjatud (subjektiivsed) ja avatud (objektiivsed) teadmised. Kollektiivis tuleks suuremat rõhku panna avatud teadmistele, mis on kõigile kättesaadavad ning säilivad ka pärast töötaja lahkumist.

Infojuhtimine ja teadmusjuhtimine on omavahel tihedalt seotud, sest pidevalt peab toimuma info liikumine, täiendamine, andmete ja faktide analüüs ning säilitamine, mille tulemuseks oleksid teadmised.

Autori soovituseks on, et kollektiivis tuleks rohkem juhtida tähelepanu sellele, et kõik saaksid oma arvamust avaldada, saaksid pidevalt infot kollektiivis toimuvast, et tunneksid ennast vajalikuna. Olulised teadmised tuleks säilitada nii, et nad oleksid kättesaadavad ka pärast mõne töötaja lahkumist.  

Järeldustele jõudmiseks kasutab autor erinevate teadlaste arvamusi ning võrdleb neid ja toob välja olulisemad märksõnad ning selgitused.

Kasutatud allikas:

I. Liiv, E. Kalle (2005) Teadmusjuhtimine

1.ülesanne

Teadmusjuhtimise mõiste, sisu ja olemus
Teadmusjuhtimise mõiste osas ollakse erinevatel seisukohtadel. Teadmusjuhtimise mõiste on kasutuses olnud veidi üle 30 aasta ning seda seostatakse Karl Wiigi nimega.
Minu arvates on Nonaka ja Takeuchi toonud teadmusjuhtimise mõistes hästi  välja, et teadmusjuhtimist saab vaadelda kui strateegiat, mis võimaldab luua tingimused teadmuse tõhusaks loomiseks, jagamiseks ja rakendamiseks organisatsioonis ning luuakse uut teadmust, mida jagatakse organisatsiooni liikmetega ning rakendatakse edukaks toimiseks.

Teadmusjuhtimise kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad

• 1959 – Peter F. Drucker võttis kasutusele mõiste teadmustöötaja (knowledge worker)
• 1966 – Michael Polyani tutvustas termineid väljendatavad (explicit knowledge) ja vaiketeadmised (tacit knowledge)
• 1986 – Rootsi teadmusjuhtimise pioneer Karl-Erik Sveiby publitseeris koos Tom  Lloydiga The Know-How Company. 
• 1991.aastal määrati Leif Edvinsson Skandia intellektuaalse kapitali asepresidendiks, esimene ametikoht, mis oli otseselt seotud teadmusjuhtimisega
• 1991.aastal avaldas Ikujiro Nonaka Harvard Business Review-s artikli ‘knowledgecreating company’, mille põhjal ta avaldas hiljem koos Hirotaka Takeuchi’ga samanimelise raamatu (1995).
• 1993.aastal ilmus Tom Stewart’i artikliteseeria ajakirjas Fortune – ‘Intellectual capital: your company’s most valuable asset’ , mis aitas tõsta teadlikkust teadmusjuhtimisest
• 1995 korraldati esimene konverents Ameerika Ühendriikides, 1996 Euroopas

Teadmusjuhtimise arenguetapid ja neile iseloomulikud tunnused

Eristatakse kolme etappi:

1. etapp - oli seotud eelkõige infotehnoloogiaga. Leiti, et intranetti saab edukalt kasutada organisatsioonisiseste teadmiste jagamiseks, mille peamiseks eesmärgiks oli tehnoloogia kasutamine teadmiste jagamise soodustamiseks.

2. etapp -  Sellel arenguetapil kerkisid esile oluliste märksõnadena „õppiv organisatsioon“ ja 

„vaiketeadmised“. Peamine eesmärk oli muuta firma õppivaks organisatsiooniks, oluline märksõna „praktikakogukonnad“ (communities of practice) - inimeste grupid, kes jagavad sarnaseid huve, oskusi ja/või elukutset.

3. etapp - tunnetati otsisüsteemide loomise olulisust. Märksõnadeks olid sisuhaldus, metaandmed ja 

taksonoomiad.

Teoreetikud lisasid veel 4. etapi - tunnetatakse organisatsioonivälise informatsiooni ja teadmiste olulisust.

Teadmusjuhtimise lähtealused ja seosed teiste teadusvaldkondadega

Teadmusjuhtimine on seotud mitmete valdkondadega: 

• Religioon ja filosoofia (epistemoloogia) võimaldavad mõista teadmiste olemust ja rolli
• Psühholoogia võimaldab mõista teadmiste rolli inimkäitumises
• Majandusteadused ja sotsiaalteadused võimaldavad mõista teadmiste rolli ühiskonnas

Teadmusjuhtimine on tihedalt seotud infojuhtimise ja dokumendihaldusega, juhtimisteooriaga, informatsioonilise infrastruktuuri käsitlustega, õppimise, eetikaga, jne.

Infojuhtimisele ja teadmusjuhtimisele iseloomulikud tunnused

Mõlemad on olulised organisatsiooni tõhusaks toimimiseks.

Mõlemaid mõisteid on defineeritud väga erinevalt.

Teadmiste tüpoloogia

Traditsiooniline teadmiste püramiid

Paljud teoreetikud on koostanud teadmiste tüpoloogiaid ja näevad informatsiooni ühe lülina

hierarhias:

• Andmed (Data) - informatsiooni koostisosad, mis sobivad kogumiseks, töötluseks, säilitamiseks, edastuseks või tõlgenduseks, sümbolid, mis võivad kasulikud või kasutud.
• Informatsioon (Information) - andmed, teated, faktid, ideed sündmuste, asjade, protsesside, nähtuste jne. kohta, mis on töödeldud nii, et nad sobivad kasutamiseks, mis omakorda võivad olla kasulikud, kuid ei pruugi.
• Teadmised (Knowledge) - tõlgendatud informatsioon, mis lühema- või pikemaajaliselt on kinnistunud inimese mällu, mida võib jaotada väljendatavateks ja vaiketeadmisteks. See on ka andmete ja informatsiooni kasutamine, mille eesmärk on olla kasulik.
• Teadmus/tarkus (Wisdom) - teadmised, millegi kohta (kogumina). Hinnatud arusaamine - kognitiivne ja analüütiline, milles sünteesitakse teadmisi eelnevate teadmiste alusel. Erinevus arusaamise ja teadmiste vahel on erinevus õppimise ja meeldejätmise vahel.

Teadmiste hankimise viisid ja allikad

Teadmusjuhtimises eristatakse kolme peamist teadmiste hankimise allikat:

• Parim kogemus või hea praktika (Best Practices) - äriprotsessid, mille tulemusel on saavutatud teatud eesmärgid
• Organisatsiooni või korporatsiooni mälu (Organizational/Corporate Memory) - koosneb dokumentidest, kirjetest, illustreerivast materjalist, videodest, e-mailide kogumist, viidetest andmebaasidele, kogutud kogemuste ja ekspertarvamuste kirjeldustest, strateegiate ja edulugude kirjeldustest.
• Praktikakogukonnad (Communities of Practice) - jagatakse teadmisi ja kogemusi, liikmed õpivad üksteiselt ja arenevad isiklikult ja professionaalselt, oluline iga liikme teadmiste suurenemine.

Kasutatud allikas: õppejõu konspekt.